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1. 解雇とは？

解雇とは、企業などの使用者が主に無期雇用労働者（正社員）に対して、一方的な労働契約の解除をすることです。
解雇には、勤務態度不良や能力不足を理由とする普通解雇、重大な規律違反行為がある場合の懲戒解雇、経営上の理由による人員削減などの整理解雇（リストラ）の3種類があります。
解雇は、労働契約法第16条に定められた解雇権濫用の法理により、客観的に合理的な理由を欠いて、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。
そのため、企業が従業員を解雇しようとしても、簡単にはできないのです。

2. 雇止めとは？

一方、雇止めとは、有期雇用労働者（パート、契約社員など）が契約期間が満了した際に、企業などの使用者が更新を行わず契約を終了させることです。
有期雇用なので契約期間が満了すれば自動的に労働契約が終了するはずですが、労働契約法第19条の雇止めの法理により、以下のいずれかに該当する場合には解雇と同等の規制が適用されます。

• 有期労働契約が反復更新されていて、実質的に無期雇用と同視できると認められる場合
• 有期労働契約の契約期間の満了時に、今後も契約が更新されると期待する合理的な理由がある場合

3. 解雇と雇止めの違い

解雇と雇止めは、従業員が無期雇用労働者か有期雇用労働者かどうかの契約の性質の違いが代表的な違いになります。
解雇とは無期雇用労働者を途中で契約終了させる行為のことで、雇止めとは有期雇用労働者を満了時に更新しない行為のことです。
ただし、有期雇用労働者を満了時に更新しない行為のすべてが雇止めではなく、使用者は実態に応じた慎重な判断が必要です。

4. 解雇や雇止めの実務上の注意点

解雇や雇止めは簡単に行うことはできないため、検討するには以下の点に注意しなければなりません。

・就業規則や雇用契約書の整備
解雇や雇止めによるトラブルを防ぐため、就業規則や雇用契約書に解雇事由や契約更新の判断基準を明確にしておくことが必要です。

・改善機会を与えること
いきなり解雇や雇止めをするのではなく、事前の指導や配置転換などの改善機会を与えることが大切です。
会社側がいかに改善の機会を与えたかが、裁判などのトラブルから守る対策になります。