社会保険、労働保険手続・労務相談・助成金申請・給与計算など幅広く対応 ｜ 兵庫県神戸市中央区の「トラスト社会保険労務士法人」

1.子の介護休暇を取得できる従業員の範囲

子の介護休暇を取得できるのは、男女や雇用形態を問わず小学校就学前の子どもを養育するすべての従業員（日雇い労働者は除く）です。
ただし、労使協定を締結した場合は、以下の従業員からの子の看護休暇の取得を拒むことができます。

(1)勤続6か月未満の従業員

(2)1週間の所定労働日数が2日以下の従業員

(3)時間単位の子の介護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する従業員（1日単位での子の介護休暇の申出は拒めない）

2.子の介護休暇を取得できる日数

子の介護休暇は、年5日（当該子が2人以上の場合は年10日）まで取得することができます。
当該子が3人以上いる場合でも、子の看護休暇の取得は10日間が限度です。
取得単位は、1日または時間（1時間の整数倍の時間）単位です。
時間単位は、始業の時刻から連続し、または終業の時刻まで連続するものと定められています。
すなわち、就業時間の途中に抜けて再び戻ってくるような中抜けの休暇を認めることまでは求めてはいません。

3.子の看護休暇の給与の取り扱い

子の看護休暇の取得時の給与の支給については、法律上では特に定められていません。
そのため、有給にするか無給にするかは、会社それぞれにまかせられています。
ただし、子の看護休暇の取得時の賃金の支払いの有無、計算方法、支払方法などは、就業規則に明記しなければなりません。
また、無給よりも有給の方が企業イメージの向上にも繋がりますし、助成金の対象になる可能性もありますので、できる限り有給とする方が望ましいと考えられています。

4.子の看護休暇の注意点

従業員が子の看護休暇を取得する場合、会社として以下のことを注意しなければなりません。

(1)時季変更権を使用できない

時季変更権とは、有給休暇を取得する時季が業務に不利益を生じさせる場合に、会社が取得の時季を変更できる権利のことです。
たとえ子の看護休暇を有給にしていたとしても、会社は時季変更権を使用することはできません。
もともと子の看護を目的とした休暇のため、時季を変更することはできないのです。

(2)時間単位の子の看護休暇の取り扱い

子の看護休暇は時間単位での取得もできますが、時間単位での取得時間の合計が1日の所定労働時間になった場合には、1日分の子の看護休暇を取得したものとして扱います。
この場合の1日の所定労働時間が1時間単位ではない場合には、端数を繰り上げた時間数を所定労働時間とみなして取り扱います。

5.子の看護休暇の助成金

平成5年度の子の看護休暇に対する助成金として、両立支援等助成金の育児休業等支援金（職場復帰後支援）があります。
育児休業等支援金（職場復帰後支援）は、育児休業から職場復帰した後の仕事と育児の両立が難しい時期にある従業員を支援する制度で、以下の要件を満たした中小企業事業主に⽀給される助成金です。

(1)平成30年4月1日以降、新たに法律を上回る子の看護休暇制度を整備したこと
法律を上回る子の看護休暇制度とは、育児・介護休業法を上回る有給かつ中抜けが可能となるような時間単位での取得が可能となる制度のことです。

(2)対象労働者の育児休業からの復帰後6か月以内に、10時間以上の子の看護休暇を取得させたこと

(3)対象労働者を育児休業開始日、および育児休業が終了してから支給申請日までの6か月以上継続した期間について、雇用保険被保険者として雇用していること

(4)対象労働者の育児休業開始前に、育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること

(5)次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局に届け出ていること

助成金額は、制度導⼊時に30万円、利用時に1,000円×時間分（1事業主5人まで （1年度200時間まで））が支給されます。