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1.労働基準法改正で検討されていた項目

今回提出できなかった労働基準法の改正で、検討されていた主な項目は以下になります。

• 法定休日の特定の義務化
• 年次有給休暇取得時の賃金算定方式の簡素化
• 連続勤務日数の上限規制
• 勤務時間インターバルの義務化
• 副業兼業と本業の労働時間通算ルールの見直し
• 週44時間の特例措置の見直し
• 勤務時間外の業務連絡や対応を拒否できる権利に関する規定
• 実労働時間把握義務、管理方法の厳格化

この中で、法定休日の特定の義務化、年次有給休暇取得時の賃金算定方式の簡素化について見ていきます。

2.法定休日の特定の義務化

労働基準法では、使用者は原則として週1日または4週4日の休日を従業員に付与しなければなりません。
この最低限与えなければならない休日のことを、法定休日といいます。
例えば、週休2日の会社であれば、どちらかが法定休日、どちらかが法定外休日になります。

今回改正しようとしていた労働基準法では、法定休日の特定を義務化しようするものです。
すなわち、企業は就業規則などに、どの日が法定休日かを明示しなければなりません。

法定休日に勤務させた場合には、通常の賃金の35%以上の割増賃金を支払わなければなりませんが、法定外休日の勤務には、通常の賃金を支払えばよいのです。
法定休日が不明確である場合、休日労働に対する35%以上の割増賃金が、正しく支払われているかが分かりづらくなります。

しかし、法定休日の特定の義務化により、休日労働に対する35％以上の割増賃金が正しく支払われているか判断しやすくなるのです。

3.年次有給休暇取得時の賃金算定方式の簡素化

現状、年次有給休暇を取得した時の賃金の算定方式は、平均賃金方式、所定労働時間労働した場合の通常賃金方式、標準報酬日額方式の3種類があります。
企業は、この3つの賃金方式のうちどれを選択しても構わないとされています。

しかし、平均賃金方式の場合は、計算が非常に複雑であることが難点です。
また、標準報酬日額方式の場合は、実際の賃金と乖離が出やすいことが難点です。

そのため、今回の改正では、所定労働時間労働した場合に支払われる通常賃金方式への一本化や、算定ルールの簡略化が検討されました。

これにより、給与計算ミスを防ぐとともに、有給休暇を取得した場合の賃金がわかりやすくなるというメリットもあります。